Hawthorne प्रयोग और "मानवीय संबंधों" की अवधारणा E मायो के निर्माण

प्रसिद्ध अमेरिकी सामाजिक वैज्ञानिक E मायो समाजशास्त्र के लिए शुरू की है और प्रबंधन के सिद्धांत के रूप में एक महत्वपूर्ण अवधारणा है "मानवीय संबंधों।" इस शब्द का न केवल के गठन के लिए आधार बन प्रबंधन मॉडल विशिष्ट उद्यम, लेकिन यह भी राज्य और पूरे समाज के प्रबंधन की अवधारणा बनाने के लिए।

E मायो के मानवीय संबंधों की अवधारणा, पिछले सिद्धांतों (विशेष रूप से अवधारणा के एक कार्बनिक निरंतरता है F टेलर), यह काफी हद तक वैज्ञानिकों ने Hawthorne प्रयोग के रूप में जाना जाता है द्वारा किए गए गंभीर अनुसंधान का परिणाम बन गया है।

1927 में E मायो कंपनी "पश्चिमी इलेक्ट्रिक" अनुशासन स्थापित करने के लिए से और उद्यम में एक निमंत्रण मिला। इस प्रकार प्रसिद्ध Hawthorne प्रयोग शुरू किया, पांच साल के समय में फैला हुआ था।

Hawthorne प्रयोगों E मायो 4 मुख्य चरण शामिल हैं।

पहले चरण के लिए एक प्रयोग काम की प्रभावशीलता पर प्रकाश के प्रभाव को निर्धारित करने के लिए किया गया था। अनुसंधान कार्यकर्ताओं के दौरान दो समूहों में बांटा गया: एक धीरे-धीरे कार्यस्थल की रोशनी में वृद्धि हुई है, और के रूप में यह था अन्य सब कुछ छोड़ दिया है। सबसे पहले अधिनियम "टेलर सिद्धांत": काम करने की स्थिति में सुधार उत्पादकता में वृद्धि करने के लिए नेतृत्व किया। हालांकि, समय के साथ और दूसरे समूह में वहाँ इसके अलावा में सुधार किया गया है, और रोशनी प्रदर्शन की मूल विशेषताओं लौटने के बाद बढ़ाने के लिए जारी रखा।

E मायो निष्कर्ष निकाला है कि प्रयोग में श्रमिकों की भागीदारी के प्रभाव द्वारा निभाई बड़ी भूमिका है, और क्या इस तरह के एक सकारात्मक परिणाम में वे अधिकारियों की ओर से ध्यान लगा।

E मायो के दूसरे चरण में उत्पादन में विभिन्न आर्थिक, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारकों के प्रभाव का परीक्षण किया। ऐसा करने के लिए, वह छह कार्यकर्ताओं का चयन किया है, उन्हें टीम के बाकी हिस्सों से अलग करने के लिए, और उनके सहायक, जो की भूमिका निभा रहा था द्वारा अनौपचारिक नेता, प्रयोगों की एक श्रृंखला का आयोजन किया। काम करने की स्थिति की शुरुआत काफी सुधार कर रहे थे पर: वृद्धि हुई मजदूरी, अतिरिक्त टूटता शुरू की, उत्पादन की संख्या में वृद्धि हुई। श्रम उत्पादकता है तो जाहिर है, वृद्धि हुई है। लेकिन पिछले की स्थिति में लौटने के बाद भी काम दक्षता के चयनित कर्मियों में बाकी की तुलना में अधिक है। प्राप्त परिणामों से E मायो निष्कर्ष निकाला है कि काम लोग जिनके साथ वे सहज महसूस के साथ एक विशेष प्रक्रिया में भाग लेने के लिए महत्वपूर्ण है। इस प्रकार, Hawthorne प्रयोग यह स्पष्ट है कि औपचारिक से श्रमिकों के लिए मौजूदा सामूहिक अनौपचारिक समूह खेलने और अधिक महत्वपूर्ण बना दिया। इसके अलावा, किसी भी अनौपचारिक समूह एक नेता, जिसके माध्यम से यह सामान्य रूप में इस छोटे से सामूहिक प्रभावित करने के लिए संभव है।

तीसरे चरण एक विशुद्ध रूप से वैज्ञानिक और सैद्धांतिक पहने। यह छोटे-छोटे समूहों के लिए अपने रुख के बारे में कई हजार श्रमिकों का सर्वेक्षण किया गया था, लेकिन अंत में, इन चुनावों में कोई सिद्धांतों को विकसित करने में मदद मिली नहीं किया है।

E मायो के चौथे चरण में मैं प्रयोग करने के लिए लौटने का फैसला किया और 14 पुरुष कार्यकर्ताओं, जिनमें से अंदर उनके सहायक मनोवैज्ञानिक एम्बेडेड था की एक विशेष समूह बनाया। मुख्य निष्कर्ष यह है कि वैज्ञानिक प्रयोग के अंत में किए गए तथ्य यह है कि किसी भी छोटे अनौपचारिक समूह अंततः अपनी ही नैतिकता रूपों में निहित है। यह नैतिकता तथ्य यह है कि हर पार्टी के व्यवहार का औसत निकाला मॉडल की तरह है की वजह से समूह के भीतर संघर्ष रोकने के उद्देश्य से किया गया है। नतीजतन, कंपनी के प्रशासन, जो एक बड़े समूह के साथ सौदा किया है, भी पूरे संयंत्र के लिए नैतिकता की एक निश्चित स्तर को प्राप्त करने लेनी चाहिए।

सामान्य तौर पर, Hawthorne प्रयोग और निष्कर्ष उसके परिणामों पर E मायो, दोनों वैज्ञानिक और उत्पादन परिवेश में एक विस्तृत प्रतिक्रिया, विशेष रूप से कर्मचारियों के प्रति पाया, और चौकस के साथ जुड़े उद्यमों के समाजशास्त्र में एक प्रवृत्ति के निर्माण के लिए आधार प्रदान अपने हितों और जरूरतों के लिए।