अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार

कार्यस्थल में दुराचार अनुशासनात्मक कार्रवाई भरोसा के लिए, जिनमें से प्रकार करने के लिए सजा से अलग हैं एक प्रशासनिक अपराध। थोपना उनकी केवल एक नियोक्ता जिनके साथ अपराधी एक अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं कार्यकर्ता हो सकता है।

के लिए प्रदान की अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार श्रम संहिता, के अनुच्छेद 192 में एक फटकार, बर्खास्तगी और अवलोकन -। अपने आवेदन के लिए आधार पहले भाग के कई अंक में सूचीबद्ध हैं श्रम कोड के अनुच्छेद 81 की :

1) का दावा 5 - यदि कर्मचारी एक से अधिक अवसर है एक अच्छे कारण के बिना अपने कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता;

2) 6 दावा करने के लिए - अगर कर्मचारी का खुलेआम एक बार काम कर्तव्यों का उल्लंघन किया है;

3) दावा 7 - अगर इस तरह प्रतिबद्ध कार्यों जो आत्मविश्वास की कमी का कारण;

4) दावा 8 - कर्मचारी कार्यस्थल कि नैतिकता के मानकों का उल्लंघन में एक अधिनियम प्रतिबद्ध है अगर;

5) 9 दावा करने के लिए - यदि संगठन के प्रमुख, उनके सहायक या मुख्य लेखाकार एक निर्णय लेना होगा, संगठन, साथ ही संपत्ति के दुरुपयोग के मामले में की संपत्ति को नुकसान में जिसके परिणामस्वरूप;

6) 10 का दावा है - अगर संगठन या उसके सहायकों के सिर का उल्लंघन श्रम कर्तव्यों एक बार शुल्क, लेकिन यह बहुत किसी न किसी तरह है।

श्रम कोड के अनुच्छेद 192 द्वारा परिकल्पित अनुशासनात्मक उपायों के प्रकार, वहाँ अंत नहीं है। अनुशासन या संघीय कानून के चार्टर द्वारा नियुक्त व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों के लिए अन्य दंड के लिए उपलब्ध करा सकता है। हालांकि, वे केवल उन कर्मचारियों को जो अपने कार्रवाई के अधीन हैं पर लागू होते हैं। और एक ही समय में यह, कानून के खिलाफ है जब पाठ्यक्रम में अनुशासनात्मक कार्रवाई है कि श्रम संहिता और संगठन की आंतरिक स्थिति अनुशासन प्रदान नहीं करता है के प्रकार हैं।

एक विशेष सज़ा का सही विकल्प नियोक्ता पर निर्भर है। यह ध्यान में अपराध एक अधीनस्थ द्वारा प्रतिबद्ध की गंभीरता, और परिस्थितियों के तहत यह प्रतिबद्ध था रखना चाहिए। इसके अलावा, खाते में सभी परिस्थितियों और कारण है कि सिर टिप्पणी या साक्षात्कार सीमित कर सकते हैं लेने।

एक कर्मचारी अपराध वे अपने स्वयं पहल को समाप्त करने पर नियंत्रित करने के लिए इच्छा के एक बयान दायर प्रतिबद्ध करने के लिए तो रोजगार संबंध, नियोक्ता नोटिस की अवधि के अंत से पहले दंड लागू हो सकती हैं। और उसकी के अंत में वह पहले से ही पूर्व कर्मचारी को दंडित नहीं कर सकते।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के किसी भी प्रकार को लागू करना, प्रबंधक कुछ नियमों और प्रक्रियाओं का पालन करना होगा। वे का उल्लंघन कर रहे हैं, कर्मचारी अदालत में एक का दावा है, जिसके बाद मामले अनुचित दंड के उपयोग मानते दायर कर सकते हैं।

तो, जुर्माना लागू करने से पहले, नियोक्ता दास से एक प्रश्न के लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना होगा। एक कर्मचारी दो दिनों के भीतर इसे प्रदान नहीं करता है, अपराधी की स्थिति में उत्तरदायी के आकर्षण के सिर के आदेश के अनुपालन के प्रमाण के रूप में एक प्रासंगिक अधिनियम, सेवा करेंगे जो मुकदमेबाजी।

कैसे दुराचार कर्मचारी पता लगाने के लिए पर उस दिन से, अनुशासनात्मक कार्रवाई अपने कमीशन की तारीख से एक महीने के लिए उसे करने के लिए लागू किया जा सकता है, या छह महीने के भीतर। इस अवधि के बाद वह दंडित नहीं किया जा सकता। इस अवधि के दौरान छुट्टी पर अपने प्रवास के समय (दिनों को छोड़कर बंद) या बीमारी की छुट्टी पर शामिल नहीं है। यह कोई फर्क नहीं पड़ता, जो पहले अपराध का पता चला: नियोक्ता खुद को या कर्मचारियों से किसी को। शराब कर्मचारी से संबंधित है तो वित्तीय गतिविधियों, सिर दो साल निष्पादन की तारीख से शुरू करने के लिए जुर्माना लागू करने का अधिकार है।

एक अनुशासनात्मक उल्लंघन के लिए केवल एक ही अनुशासनात्मक सज़ा अनुमति दी है। हालांकि, अगर उपायों नियोक्ता द्वारा उठाए गए इस स्थिति को बदलने में विफल रहा है, यह एक अलग दंड का उपयोग कर सकते हैं।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के एक ही प्रकार के लिए खुद के लिए संगठनों के प्रमुखों लागू होते हैं। हालांकि, उनके अधिकार की बारीकियों जमीन पर न्याय और अधिक करने के लिए इन लोगों को लाने के लिए एक विशेष प्रक्रिया बनाता है।